华体会入口_内部培训师手册

本文摘要:培训课程的开发与设计第一部目录3目标3培训课程设计原则3第二章课程开发流程5第三章课程介绍编译7第四章讲师手册设计7第二部内部培训师治理措施10第一章总则10第二章内部培训师治理10第三章补充规定13附件:13第三部内部培训师培训效果18第一章培训评估体系设计18。

培训课程的开发与设计第一部目录3目标3培训课程设计原则3第二章课程开发流程5第三章课程介绍编译7第四章讲师手册设计7第二部内部培训师治理措施10第一章总则10第二章内部培训师治理10第三章补充规定13附件:13第三部内部培训师培训效果18第一章培训评估体系设计18。第二章培训评估的尺度很简单。18.第三章培训效果评估方法。

20.撰写培训效果评估报告。20.第四部门内部培训师薪酬体系。21.内部培训师评估。21.内部培训师待遇。

22.内部培训师奖罚。23附表:25。

第一系培训课程的开发设计目的。了解培训课程设计的原则。

掌握设定培训课程目标的方法。掌握风格训练课程内容的方法。了解如何安排培训教学方法,整合培训教学方法。

第一章培训课程设计原则1。制定员工培训计划1。制定培训计划的要求:系统性、规模性、有效性、普遍性。

2.有效性要求员工培训计划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和有效性的基本特征。3.培训计划的主要内容:培训目标、培训工具和内容、培训规模、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训讲师和计划的执行情况。

4.企业员工培训的规模一般包括个人、下级(团队或项目组)、部门(职能和业务部门)、企业四个规则。5.培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。

6.直接培训成本是指培训者和受训者在培训组织和实施过程中的所有成本之和。间接培训成本是指企业在培训组织和实施过程之外支付的所有费用的总和。

7.制定培训计划的基本步骤:培训需求分析、岗位描述、任务分析、培训内容整理、塑造培训目的、培训内容设计、培训方法设计、评估量表设计、测试验证。8.制定培训计划时应注意的问题:制定培训的总体目的,确定详细项目的子目标,分配培训资源,把握综合平衡。9.制定总体目标的主要依据是企业总体战略目标、企业人力资源总体规划和企业培训需求分析。

10.综合平衡主要从五个方面来把握:培训投入与人力资源计划的平衡、企业正常生产与培训项目的平衡、员工培训需求与教师资源的平衡、员工培训与个人职业生涯规划的平衡、培训项目与培训完成期的平衡。2.教学计划的制定。教学计划是实施培训计划,提高教学质量,保证教学事务顺利进行,达到培训总体目的的详细的执行和操作计划;2.教学计划的基本内容包括:教学目的、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等。3.严格来说,课程内容、课程结构、课程设置、组合方式是教职工教案的重点。

因此,课程设置也决定了教与学方法、教学方法和教学手段的选择。4.教案设计原则:适应性、针对性、最优化、创新性。5.优化水平=训练效果/时间3。

培训课程设计1。培训课程要素:课程目的、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师和学员。

2.培训课程设计的基本原则:培训课程设计要满足企业和学员的需求,培训课程设计要满足成人学员的认知规律,培训课程设置要体现企业培训效能的基本目的。3.培训课程设计要满足企业和学员的需求,这是基础
4.课程设计文件的模式:封面、简介、内容方案、开发要求、交付要求和输出要求。5.培训项目计划包括三个规则:企业培训计划、课程系列计划和培训课程计划。6.培训课程计划主要包括:暂定的课程名称、几乎固定的培训规模、几乎固定的学员、主要课题的定义、开发时间的估算、必要的资源、课程持续时间和课程开发支出的初始预算。

7.培训课程分析是培训项目的观察和研究阶段,其目的是确定学生必须掌握和使用的知识和技术,以符合课件的意图来完成自己的任务。培训分析主要包括课程目标和培训情况的分析。8.课程目标分析:学员、任务、课程目标分析。

9.课程目的分析步骤:培训目的简单固定;划分培训目的,区分主要目的和次要目的,区别对待;对每一项培训目的进行可行性分析,证明企业培训资源的状况,对那些不可行的目的进行适当调整,确立课程的目的;组织分析课程目的。10.培训课程的目的包括三个要素:操作目的、条件和规模。11.训练情况分析是指对训练条件和条件的分析。

包括:实际情况分析、制约分析、引入与整合、设备与媒体可用性、前提条件、评估与认证。12.课程模块设计:培训课程设计涉及多个方面,可分为不同模块,单独举办。

详细的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学动作设计、课程实施设计和课程评价设计等。13.收集学生、同事和专家意见的常用方式是头脑风暴和问卷观察。

14.课程内容选择的基本要求:相关性、有效性、价值性。15.课程内容制作注意事项:培训教材是培训过程中的辅助材料;通常培训师讲授和表达的内容不需要在教材中重复;教材具有提示重点、强化参与者认知的重要作用。课外读物要与课堂课本分开;教材要简洁直观,按照统一的模式和布局制作;制作时,用教科书制作清单进行控制和检查。

16.在企业成熟期,要集中力量加强企业培训,把企业长期成长所必需的观点、规则和态度传播给每一个员工,增强员工对企业宗旨的认同和对企业的归属感。第二章课程开发流程1。

课程开发的七个步骤1。大纲与培训实施计划解读这一步可以通过企业培训或讲师自主文本学习来完成。企业正在解读纲要的基础础上,需要凭据企业的培训生长计划,对纲要举行详细、明确的说明,对各阶段、各年度的开发与实施事情提出详细的要求。

2.考察学员当前生长水平要使开发的主题运动促进学员的生长,就要准确地定位学员的“最近生长区”,相识学员的当前生长状况,这里的生长不仅是指各项培训内容、知识的学习,它包罗学员身心各方面的生长状况。学员当前的生长状况有赖于讲师对学员恒久的视察与相识。在主题运动前,讲师可以设计一些有针对性丈量工具,对所需要相识方面的学员生长水平举行科学的丈量,为主题运动的设计提供依据,并可作为学员履历运动后评价学员生长的常模。3.确定主题意向、查阅资料主题意向简直定基于讲师对学员生活的熟悉,和对学员的兴趣与需要的掌握,充实思量所选择的主题对学员生长的价值,以及主题实施的可行性。

有了一个明确的主题意向后,讲师可通过网络、文献等方法观察相识与该主题相关的信息,如这个主题可能涉及到哪些方面,这些方面当前的生长状况,是否有讲师已经实施过相关主题,有哪些可供参考的履历等,从而让运动方案的设计建设在广泛的基础上。4.方案开端设计这是一个缔造性的事情历程,凭据前期所收集的信息,根据方案设计所需要基本要素,对主题运动举行全面、详细的设计计划。

只管综合实践运动课程没有明确的知识线索,但却暗含着一条方法线索,所以,在设计方案时尽可能以富厚的运动方式,保障学员在一个阶段的运动中履历种种运动的方法。同时在内容上要有一定的广度,但在一个主题运动有限的时空内,不行能穷尽一个主题的所有的问题,运动的内容要举行选择,旨在让学员在运动中习得解决问题的方法,造就其自主解决问题的能力,到达举一反三效果。

因为方案是预设性的,所以在设计时,还要思量获得教学资源的可能性,同时方案要为运动的调整留有空间,出现出动态的生长。5.方案可行性的论证开端设计方案形成后,可组织讲师小队举行方案可行性的论证,一方面让协作部门相识将要开展的主题运动的情况,是讲师小队运动的一个启动的历程,另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见,为方案的修订做准备。

因为学员是方案的主要到场者,所以有须要在学员中举行主题适应性的观察和方案可行性的论证,相识主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。这样增强了主题实施的透明 度,是对学员主体性的尊重,也有利于造就学员运动的自主意识。6.部门及企业支持的获得在方案开端完成后,对所需要获得的支持列出一个清单,如哪些运动需要挪用社会其它部门的资源,哪些运动需要部门的协调,哪些运动需要见告企业向导并获得向导的支持等,通过企业大会或其它方式与工具取得联系,寻求协作。7.方案的修订及申报凭据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状,对预设的方案举行须要的调整,并实时向课程治理部门申报。

前期开发的这些内容和程式不是一成稳定的,在运动历程中,可以凭据主题运动的实际历程举行须要的调整。方案是否可行,履历运动后学员是否能告竣所预期的生长度,这些有赖于讲师对主题运动实施历程中所遇到的难题的预测。二、目的与目的通过讲师对有关课程的教学,使员工的日常事情、生活中能真正起到它应有的作用。

使企业真正的壮大、基业长青!三、资料搜集、整理1.各种文件、事情总结、集会纪要、观察陈诉、本部门简报、杂志等资料。2.书报刊包罗各种书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。3.企业内部案例,企业内部员工有关的案例分析、挖掘。4.上网查找资料。

四、时间分配由于讲师都是兼职的,都有自己的本职事情。因此,培训时间应由讲师和部门内部整体事情相联合,部门内部讨论协商确定,不牢固培训时间。五、确定内容凭据培训的系统性、全面性,联合本部门员工对相关知识的掌握情况,由讲师自己确定培训内容。六、制作教具凭据差别的授课方式,制定差别的道具。

第三章 课程简介编写课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据,是讲师与学员之间相互监视的凭证。课程简介的内容包罗:1.培训目的2.课程工具3.讲师简介4.课程时间第四章 讲师手册设计讲师手册,是讲师提供资助和支持,其中包罗:授课内容、流程、案例、时间节点等。

讲师手册从讲师的功效上看,就是教案。所以,讲师手册的意义在于流传培训内容、理念。从形式上看,不管是PPT,还是将培训内容印刷成册,还是讲师手册、学员手册,目的只有这一个。

然而,为了培训的利便性和简练性,设计的PPT只需要包罗以下几点:1.课程内容(纲领、目的、时间、重点内容、互动、交流等)2.案例(必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例,形成显着的对比和反差,对于成人培训才气起到较好的效果,同时要让学员到场)3.图片(图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力,更能资助学员明白培训内容,有时候培训不需要讲一句话,一张图片就可以说明许多问题)无论讲师授课多长时间,学员的接受能力和注意力时间都有限的,只能接受部门甚至少少数内容。而对于培训自己而已,只要学员把最重要的内容记着了,其实也就到达了培训的目的,不行能让学员把所有的内容都记得,如果都记得,其实就即是什么也没有学到,因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场,重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。

一、课程内容纲领、目的、时间、重点内容、互动、交流。课程内容中,必须有纲领、目的、时间、重点内容,互动和交流一定不能跑题,牢牢围绕主题举行解说,这属于现场培训领域内容。课程内容要求为:简朴明晰,培训时照本宣科,密密麻麻的随处是玄色的“小蚂蚁”,这是最隐讳的。

每个PPT页面只需要把最主要的内容(可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号)显示出来就可以。这就要求必须很是熟练课程内容,完全可以脱稿。二、案例在选择案例的时候,只管选择本企业的实际发生的事情,最好有图片,从人事劳资科或相关部门中获得。然后在从同行业中寻找出一个能形成显着对比的案例,分析后,举行总结,学员最需要的就是这个总结,因为是经由分析和大家认可的,所以这样大家容易接受,也会因讲师的独到看法更尊重你。

三、图片在选择图片的时候要注意:1、明确PPT页面的主题,需要说明的问题,有针对性的选择2、图片不要太花俏,能说明问题就行,不管是黑白还是彩色的3、图片插入PPT页面的时候不要占据整个PPT画面,一定要缩小一点,显得更有条理感,另外,图片的下面或上面要有简朴的问题说明,这样可以突出你的主题。一个优秀的PPT,还包罗以下内容:1.PPT页面数量。PPT页面不能过多(如:凌驾60页),首先让讲师感应头疼,以为内容太多,很容易遗忘重点,而且泯灭时间过长;对于学员来讲,如果知道你的课程时间太长,大家都市有潜在的排挤,上课时会体现的没有精神,不配合,缺乏气愤,如果确实有许多内容,可举行PPT支解,分为几个PPT来讲,学员也会以为思路清晰,逻辑性强,主次明白。2.色彩。

PPT的色彩直接反映其他的文化和形象,如:红色:代表喜庆、热情、旷达、激情;蓝色:代表高科技、冷静、稳重;玄色表现岑寂、阴深;白色代表单一、纯洁。从色彩上,可以反映讲师的心情、性格、授课的气势派头。一个好的 PPT,最多只能包罗三种色彩,而且色彩之间应该相互协调,轻重相配,不会向任何一种颜色倾斜,一定要突出一种主色调。最后,主色调的选择要凭据企业的文化来选择。

最后,培训一定要做到创新,只有创新,你才具备受接待的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的工具,纵然听,可能也是迫于公司的组织摆设,效果可想而知。第二部门内训师治理措施第一章 总则内部培训师简称内训师,是为配合企业培训事情,通过自荐、选拔或指派等方式,通过了一定的资格考试而经由相关科室确定的卖力内外部培训流传的专职或兼职的员工。员工担任内训师,在事情中有意识地向其他员工努力教授正确的培训理念、知识和技术,可以促成和谐上进的企业气氛,促进公司内部知识积累、共享和流传,提高员工队伍的整体水平,树立良好的社会形象。

凭据培训事情恒久计划的要求,特在企业内部组建一支培训师队伍,并制定本治理制度,以规范内训事情。第二章 内训师的治理第一条 内训师的选拔(一)选拔原则l 公正、公正、公然、客观l 自愿、推荐与指派相联合l 质量重于数量(二)选拔条件(三)选拔流程1.各单元/科室推荐或小我私家自荐,填写《内训师推荐(自荐)表》,由各单元初审后报市局(公司)人事劳资科。2.市局(公司)人事劳资科组织相关专家对推荐内训师举行有关培训,并举行考评。3.对考评及格人员,公司将发表聘书,正式聘任其为公司的内训师,卖力公司相关培训事情。

第二条 内训师的职责(一)内训师的主要职责1.培训课本的开发:凭据市局(公司)企业培训计划的总体要求,联合各自单元实际情况,开发设计与课程相关的资料,如辅助质料、案例及游戏、授课PPT演示文档等,并不停创新。2.培训授课:以培训效果为导向,努力做好备课事情,富厚课程内容,通过模拟情景的设计与营造,将抽象的知识理念通过直观的方式予以演练。

3.效果追踪与反馈:认真做好培训记载并对培训后的效果举行追踪,分析总结培训事情,提出培训治理与课程完善合理化建议;(二)内训师的权利1.有优先到场培训的权利,(包罗专业知识方面和教学技术方面的课程)以提高教学水平。2.有获得相关课程参考资料的权利。

3.为保证培训效果,在一定额度内,内训师有申请购置相关书籍、资料、教具的权利。购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司。4.如需出差授课培训,交通、住宿用度,按出差划定执行。

第三条 内训师的治理1.凭据市局(公司)企业培训计划和年度计划,制定本单元的培训年度计划,并以此来确定内训师的年度培训事情摆设;2.内训师应严格按培训计划开展授课,若因特殊情况不能按计划授课,应提前通知人事劳资科,以做相应调整;3.内训师授课时应着正式职业装,仪表得体。授课后,须发放《内训师满足度观察表》,邀请学员举行培训效果评估。同时内训师应认真填写《内训师授课记载表》,并将以上质料交人事劳资科汇总、统计、存案;4、.的内训事情由人事劳资科卖力,内训师队伍由人事劳资科治理包罗内训师的评审、审定课程计划、考核及日常治理事情。

内训事情的开展需与内训师所在单元、科室协调。5.市局(公司)人事劳资科应适时对内训师授课情况举行检查、评估与跟踪,并实时给予建议和指导;6.市局(公司)人事劳资科可凭据情况,组织内训师接受专业培训或举行授课心得交流等运动,以提高内训师授课水平。

7. 市局(公司)人事劳资科卖力本制度的订立、修订、废止事情。第四条 内训师的考核(一)市局(公司)人事劳资科对内训师的季度、年度培训事情绩效举行综合考评。

考评接纳计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》,并对考核效果举行统计、汇总。(二)培训时数尺度每堂课程2小时为一个课时。(三)培训课程尺度每年头,市局(公司)人事劳资科凭据《市局(公司)培训计划》的要求,制定培训计划。

各科室凭据实际情况自由摆设培训时间。但培训必须每月都有举行。

(四)内训师授课尺度1.各单元凭据培训计划的要求摆设年度课程,设定内训师全年授课任务,并与内训师签订《内训师授课责任书》。2.内训师根据《内训师授课责任书》完成年度授课任务。(五)内训师考评得分年度评分=满足度得分+其它得分(包罗超额授课任务得分及取得相关资格证得分)1.内训师授课满足度评分盘算方法:评估是根据“很满足、满足、一般、较差、很差”5级方法举行,将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。

再尺度模式统计出内训师授课满足度评分,即学员满足度评分=S(学员评分)/参评人数;2.学员满足度系数和讲师授课的总体满足度评分对照表:3.在完成《内训师授课责任书》划定课时外,每多一次加1分,每少一次减1分;4.凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的,经人事劳资科确认后可在年度考核中划分加2分。第三章 附则(一)本治理划定解释权属于珠海市局(公司)人事劳资科。(二)本治理划定自公布之日起生效。

附件:1.附表一《内训师推荐(自荐)表》2.附表二《内训师授课责任书》3.附表三《内训师授课记载表》4.附表四《内训课程满足度观察表》附表2:内训师授课责任书凭据公司对内训师授课时数及学员人数的要求,联合企业实际,现将培训事情责任明确如下:1. 自 年 月至 年 月,培训事情年度授课次数 次、年度计划培训人数 人。2. 内训师必须完成本责任书划定的授课任务。3. 内训师培训事情根据相关尺度举行考核。4. 内训师根据相关尺度享受授课补助。

内训师(签章)人事劳资科(盖章) 年 月 日附表4:内训师满足度观察表时间: 培训课程:内训师姓名: 单元或科室:为了能够给您连续提供最佳的服务,请您对本次培训举行评估。谢谢您的支持!为资助我们提高培训质量,请在以下项目中选择您认为最合适的分数。一、您对本课程和内训师的意见和建议:(如果空间不够,请用反面) 第三部门 内训师培训效果第一章 培训评估系统的设计1.培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。2.培训评估就是对员工培训运动的价值作出判断的历程。

3.培训评估意义的体现来自于对培训历程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段,即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

4.培训效果评估内容:培训目的告竣情况评估;培训效果效益综合评估、内训师的事情绩效评估。5.培训效果评估的形式:非正式评估和正式评估;建设性评估和总结性评估。

6.培训效果评估的基本步骤:①作出培训评估的决议a.评估的可行性分析b.确定评估的目的;②制定培训评估的计划a.选择培训的评估人员b.选择评估工具c.建设评估数据库d.选择培训评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具;③收集整理和分析数据;④培训项目成本收益分析;⑤撰写培训评估陈诉;⑥实时反馈评估效果a.培训治理人员b.高层向导者c.受训员工d.受训者的直接主管。7.硬数据是对革新情况的主要权衡尺度,以比例的形式泛起,是易于收集的事实数据,可以分为四大类:产出、质量、成本和时间。

8.软数据可以归纳为:事情习惯、气氛、新技术、生长、满足度和主动性。9.收集整理和分析数据:一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。

10.培训项目成本收益分析:投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%第二章 培训评估尺度简直立1.培训结果的层级体系:第一条理是受训者对培训的反映;第二条理是受训者的学习收获;第三条理是员工态度、行为变化;第四条理是受训者的实际结果。2.培训效果评估的四个层级:评估内容1)反映评估受训者对培训的满足水平。反映评估是第一级评估,即在课程刚竣事时,相识学员对培训项目的主观感受或满足水平。

优点:易于举行,最基本普遍的评估方式;缺点:学员的情感因素较高。2)学习评估受训者在知识、技术、态度、行为方式等方面的学习收获。

学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的怀抱,即评估学员在知识、技术、态度或行为方式方面的收获。优点:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更卖力、更经心地准备课程和授课。

缺点:评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所接纳的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对事情行为转变来说并非是最好的参考指标。3)行为评估受训者在事情历程中态度、行为方式的变化和革新。行为评估主要评估学员在事情中的行为方式有多大水平的改变。

优点:可以直接反映培训效果,可以使向导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训。缺点:实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素滋扰。

重要性:涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方司理;评估的目的涉及培训的应用领域,包罗重要的在岗运动。难点:实施时间往往是在培训竣事后的几周或几个月之后,要花费许多的时间和精神,人力资源部门可能忙不外来;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;问卷的设计很是重要却比力难做;员工的体现多因多果,难以剔除不相干因素的滋扰。4)效果评估受训者在一定时期内取得的生产谋划或技术治理方面的业绩。效果评估是第四级评估,通过对质量、数量、宁静、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的而且可量度的指标举行考察,与培训前举行对照,判断培训结果的转化情况。

优点:可以取消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点:时间长;相关履历少、评估技术不完善;必须取得治理层的互助;欠好分辨效果与培训的因果关系。3.在设定培训评价尺度时,应当注重评估指标和尺度的相关性、可靠性、区分度和可行性。

4.相关度是指权衡培训结果的尺度与培训计划预定训练或学习的目的之间的相关性。5.信度是指对培训项目所取得的成效举行测试时,其丈量效果的恒久稳定水平。6.区分度是指受训者取得的结果能真正反映其绩效的差异。

7.可行性是指在培训效果举行评估时,收罗其丈量效果的难易水平。8.认知结果可以用来丈量受训者对培训项目中所强调的基本原理、法式、步骤、方式、方法或历程等所明白、熟悉和掌握的水平。9.员工培训的认知结果一般可以接纳笔试或面试的方法来评判。

10.投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%或者投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本×100%第三章 培训效果评估的方法1.定性评估法有许多种,如问卷观察、访谈、视察和座谈等都是定性评估法的领域。2.观察问卷的步骤:(1)明确你要通过问卷观察相识什么信息;(2)设计问卷:a.问卷的顺序b.问卷的表达方式c问卷的实际内容d问题的形式。3.访谈法的详细步骤:①明确你要收罗的信息②设计访谈方案③测试访谈方案④全面实施⑤举行资料分析,编写观察信息陈诉。

4.笔试法用于相识学员已掌握的知识,它能在培训期间向学员反馈有关信息,考察一段时间内的学习结果等,详细步骤如下:①确定培训目的②起草测试题目③选择、排序测试题目④为学员准备考试说明⑤准备记分卡⑥举行考试⑦分析考试效果。5.行为视察法第四章 撰写培训效果评估陈诉1.评估陈诉的撰写要求:①注意接受观察的受训者的代表性,制止因观察样本缺少代表性而作出不充实的归纳②要只管实事求是切忌太过美化和遮盖评估效果③必须视察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式叙述培训效果中的消极方面,制止攻击有关培训人员的努力性。⑤当评估方案连续一年以上时间时,评估者需要作中期评估陈诉。

⑥要注意陈诉的文字表述与修饰。2.撰写评估陈诉的步骤:①导言②概述评估实施的历程③阐明评级效果④解释评论评估效果和提供参考意见⑤附录⑥陈诉摘要第四部门内训师培薪酬制度第一章 内训师的考核一、市局(公司)人事劳资科对内训师的季度、年度培训事情绩效举行综合考评。考评接纳计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》,并对考核效果举行统计、汇总。

二、培训时数尺度每堂课程2小时为一个课时。三、培训课程尺度每年头,市局(公司)人事劳资科凭据《市局(公司)年度培训计划》的要求,确定各科室培训笼罩率指标,各科室以此凭据实际情况摆设全年培训课程数量。

原则上各科室摆设培训课程的最大量不能凌驾:科室员工数 X 培训笼罩率/科室课次人数。如一个科室有员工20人,培训笼罩率要求为95%,则该单元摆设课程的最大数量为:20X 95%/ 2≈10堂。四、内训师授课尺度1.各单元凭据各自年度课程的摆设,设定内训师全年授课任务,并与内训师签订《内训师授课责任书》。

2.内训师根据《内训师授课责任书》完成年度授课任务。五、内训师考评得分年度评分=满足度得分+其它得分(包罗超额授课任务得分及取得相关资格证得分)1.内训师授课满足度评分盘算方法:评估是根据“很满足、满足、一般、较差、很差”5级方法举行,将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。在尺度模式统计出内训师授课满足度评分,即学员满足度评分=S(学员评分)/参评人数;第二章 内训师的待遇一、内训师基本酬金内训师授课基本酬金,按以下尺度:第二章 内训师的待遇一、内训师基本酬金内训师授课基本酬金,按以下尺度:1.初始品级由人事劳资科凭据内训师资历、试讲分值来确定。

2.满足度和培训效果观察每月举行2次,按1:3:1的比例评定A,B,C三级。3.评定为A按课时酬金的150%发放课酬,评定为C按课时酬金的80%发放课酬。评定为B按基本课酬发放。

4.一连三次满足度观察和培训效果观察为A基本课酬升一级,一连三次满足度观察和培训效果观察为C基本课酬降一级。5.年度内累计五次满足度观察和培训效果观察为A基本课酬升一级,累计五次满足度观察和培训效果观察为C基本课酬降一级。

6.降级到银一级无法再降的前提下,取消该内训师的内训资格,并扣发当月奖金500元。7.被评为年度最优内训师,给予1000元的最优内训师奖金奖励,按2,3划定升级以外,分外升一级。还可以带薪到场公司外部学习的时机、带薪旅游等。注:有下列情况之一的,取消内训师资格:(一)有违法违纪行为或严重违反市局(公司)规章制度的。

(二)与企业排除劳动条约的。(三)无法再降级者。(四)因身体等原因无法胜任的。(五)其它资格取消的条件。

附表:附表1:内训师满足度观察表时间: 培训课程:内训师姓名: 单元或科室:为了能够给您连续提供最佳的服务,请您对本次培训举行评估。谢谢您的支持!为资助我们提高培训质量,请在以下项目中选择您认为最合适的分数。一、您对本课程和内训师的意见和建议:(如果空间不够,请用反面) 表二:内训师年度考核表企业治理百宝箱全站内容电子版分类获取企业治理百宝箱+全站内容电子版,请点击下方“相识更多”或添加主页联系方式。

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